グローバル人材に育てる最短の方法は？

View from Time Warner Center (Photo credit: Wikipedia)

下記。記事に書いてあるサムスンの研修はすごい内容です。。

私はぬるま湯につかっているな～と感じてます。

ぼやぼやしていると置いて行かれる

自分で考えて決断し、動いてみて　工夫していかないと......

英語で　ぬるま湯につかる　って何て言うのだろうと思い

He was content with the comfortable post of assistant manager.
彼は副支配人の地位というぬるま湯に漬かっていた。

Cited from :



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日経ビジネスオンライン

グローバル人材に育てる最短の方法は？

URL : http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20130430/247397/


やはり、新入社員研修は会社側の意向を一方的に課しても意味がないということだろう。新入社員の自立心を掻き立て、仲間意識と同時に競争意識をもたせるコンテンツが必要だ。それが結果として、将来のグローバル競争を闘い抜く人材作りにつながっていく。

　現在、日本企業が新入社員や若手社員に期待する資質は、以前に比べて大きく変わりつつある。「2011年度から20代の全社員に海外経験を課す」（三菱商事）、「本社勤務の外国人比率を2020年までに50％に高める」（イオン）、「2013年度以降に新入社員の1500人中1200人を外国人に」（ファーストリテイリング）、「英語公用語化、課長昇進時にTOEICスコアは750点以上」（楽天）、「2012年度入社の内定者から選抜で海外留学を経験」（トヨタ自動車）、「若手社員2000人の海外派遣」（日立製作所）、「2013年度新卒採用の30％を外国人に、課長昇進はTOEICスコア650点以上」（ソニー）…。発表や報道に目を通すと、各社がグローバルでの競争に勝ち抜ける人材の確保と育成に躍起であることは一目瞭然だ。

　日本も韓国も若者が置かれている環境にそれぞれ差異はあるものの、企業がグローバル競争で闘うために必要な資源が人材であることは変わらない。企業には、それを意識的に教育し実践させる経営が求められるのではないだろうか。